随着美国在全球范围内加征关税，众多国家之中，作为美国邻国的拉丁美洲国家墨西哥，被不少企业视为规避地缘政治风险的“避风港”，并成为众多企业海外建厂的首选之地。

这一趋势的形成，既源于全球产业链重构的大环境，也与墨西哥独特的区位优势和政策红利密切相关。

作为《美墨加协定》（USMCA）的成员国，墨西哥与美国、加拿大等50多个国家签有自由贸易协议，其本土出口商品可享受零关税或较低关税待遇。

除了与美国地理接壤之外，墨西哥人口规模达1.3亿，劳动力资源丰富，平均年龄仅为29岁，在人口结构方面与常被提及的越南同样具备竞争力。

另外，自2001年以来，墨西哥已成为制造业较为发达的国家，工业体系健全，制造产业链成熟而完整，制造业与农业在其国民经济中均占据重要地位。

凭借优越的地理位置、完善的制造业基础以及自由贸易政策所带来的红利，墨西哥近年来已成为全球“近岸外包”的热门目的地，也是中国企业打入北美市场、优化全球供应链布局的理想选择。

通过“墨西哥制造(Hecho en México，Made in Mexico)”标签，商品能够更便捷地进入北美市场。

尽管在墨西哥设厂并将商品销往美国以获取美元收入的前景诱人，但实际操作中所面临的挑战却并不少于国内。

企业到墨西哥建厂从事各种制造生产活动，遇到的最大问题不是日常的生产制造，反而是墨西哥本地员工的管理问题。

也许有人会认为，管理员工并不复杂，直接把国内的管理模式复制过去即可。然而，实际情况是，管理当地员工远非想象中那么简单。

在国内，大多数企业推崇狼性文化与奋斗者精神，整体社会氛围仿佛置身于一个巨大的建设工地，常年忙碌不休，不仅白天勤恳工作，甚至深夜仍在默默奋斗。

国内企业文化通常强调“时间就是金钱”，加班被视为敬业，随时待命等同于忠诚，一切以KPI为导向。员工不被允许“躺平”，必须时刻保持紧张，难以拥有松弛感。

这些对于从小就接受吃苦耐劳教育、长期受普鲁士纪律熏陶的国人而言，很少有人质疑这种模式的合理性——毕竟大家都是这样走过来的，即便个别员工心存疑问，也往往遭到严厉批评与压制。

然而，这种崇尚个人奋斗与金钱至上的观念，在充满松弛感的拉美文化中，并不受墨西哥当地人认同。

在拉美文化中，赚钱并非日常生活的首要任务，聚会、宗教节日与社区活动同样被视为神圣，值得投入大量时间与精力认真对待。

很多时候，观念本无对错；在一个地方被视为理所当然的做法，换一个国家可能根本无人提及。

正如年轻人应该买房还是租房，属于每个家庭和个人的选择；人是应该先活着享受生活，还是在年轻时就用巨额负债束缚自己，这是每个人在做出重大决策前都需要认真思考的。

也许你认为金钱至关重要，但并不是每个人都热衷于每日忙碌，也不是人人都向往所谓的“财富自由”。这种与国内截然不同的生活与金钱观念，常令初来乍到的中国企业感到难以适应。

如今我们常讲“仪式感”很重要，可一旦它与企业的实际利益发生冲突，大多数人仍会优先舍弃那些耗时且不能直接创造价值的仪式。

如果你的企业在墨西哥运营，却不依照当地风俗与文化习惯安排工作时间，很可能会吃闭门羹，甚至面临被当地人抵制、最终退出墨西哥市场的风险。

“活在当下，及时行乐”是拉美文化的一个重要特征。这一点在工资发放上体现得尤为明显——墨西哥常见的发薪周期包括月结、半月结，甚至周结。

如果试图沿用国内常见的做法，比如拖延发放工资、积累数月一次性支付，以维持企业自身的现金流，是否可行？

答案是完全不行，不要心存幻想。在这方面，当地几乎没有商量余地。

与中国人因社会福利不完善而普遍缺乏安全感、偏爱储蓄的情况不同，拉美地区居民大多没有强烈的储蓄习惯。

工资晚发一天都不被接受，更不用说拖欠工资。否则，员工真的可能因无法维持生计而将企业告上法庭。

当地人的日常消费基本依赖信用卡，一张不够就再办一张，“以卡养卡、以贷还贷”是普遍现象，即便是高收入群体也不例外。这样的消费模式自然导致大多数人手中没有多少积蓄。

就像约六成美国人拿不出500美元应急现金一样，墨西哥居民也往往手头紧张，难以应对日常周转。

如果分期账单未能及时偿还，导致信用违约，将严重影响个人信用记录和银行贷款利率，对本地员工的生活造成实实在在的冲击。

作为老板，你可以不担心员工没钱，但员工自己会害怕。如果他们没能按时收到工资，是真的会找上门来“麻烦”你的。

假如某天你看到员工来公司蹭吃蹭喝，或是先去海边晒太阳“补充能量”再来上班，也不必惊讶——很可能那时他们确实手头拮据，甚至连基本温饱都成问题。

那么，既然当地员工喜欢罢工、不服从指挥，是否可以直接招聘更听话的“老实人”来工作？想法虽好，这条路在墨西哥也行不通。

国内的企业招聘时常常公开写出“35岁以下、未婚未育、形象气质佳”等带有歧视性的要求，或在面试中使用各种隐性话术筛选求职者。

这些做法在墨西哥是明令禁止的。如果企业在面试中问及与工作无关的内容，很可能会被求职者投诉。

此外，中国没有像某些国家那样强大的工会体系，劳动者在面对996、007等工作模式时，往往难以有效维权。尽管有《劳动法》等相关法规，但大众法律意识仍较淡薄，员工维权道路充满阻碍。

而在墨西哥，工会不仅是劳资谈判的代理人，也是社区治理的关键节点和当地管理网络的重要组成部分。

工会不仅能协助解决员工子女教育、医疗资源等问题，也能在企业面临罢工等不可控状况时参与协调。

也许你认为工会不时要求提高最低工资、增加假期和奖金是在无理取闹、加重企业负担，但工会却视这些为吸引优秀员工、维护会员权益的必要手段。企业不能空谈“狼性文化”，却不给“狼”吃肉。

在当地运营的企业，如果无法与工会建立良好关系，一次工会诉讼就可能导致停产，令企业形象一落千丈。

在中国求职时，大家普遍青睐遵纪守法的外企。这无可厚非，也并非什么“崇洋媚外”——同样是打工，谁都更愿意选择一个把自己当人看的地方。

然而，当中国企业将国内总部那套傲慢无视他国法律、文化、信仰，一味追求利润最大化、压缩时间、强调整齐划一的管理逻辑带到墨西哥，在本地员工眼中，这些来自中国的海外企业，早已不是他们曾经向往的那个高大上的跨国公司形象。

许多在国内成长起来的企业，在出海时，要学会承担责任、尊重他人、坚持长期主义。